【资讯】高收入与隐性福利国企收入分配改革亟须破冰

高收入与隐性福利：国企收入分配改革亟须破冰

一直以来，国企的高工资和隐形福利都是舆论口诛笔伐的对象，很多国企普通员工的年薪高、福利好，远远高出其他企业，贫富悬殊过大。而隐形福利，也被舆论认为是垄断体制下的顽疾。　　差距有多大　　“刚进去工资不太高，不过比较稳定，还有福利待遇肯定是比较完善的。”一名去年研究生毕业的某国企员工表示。　　国企福利到底有多好，各国企都讳如莫深，正因如此，国企的隐性福利也一直为坊间津津乐道，不过从审计署的审计报告可见一斑。　　2013年5月10日，审计署发布对10家国企和3家银行的审计报告，报告显示：中国航空集团公司违规投资建总部大厦，概算总投资13.45亿元；中国移动通信集团公司违规为职工购买商业险、养老险、健身卡、发放福利等，涉及金额约为4.9亿元；中国国电集团公司约有1.7亿元用于违规投资建培训中心、建办公楼及装修酒店、违规发奖金、超范围发奖金；国家核电用于多发工资、违规发奖金、购买购物卡等的金额约为4430万。　　除了福利，国企职工平均工资水平与全社会职工平均工资水平也是社会一直关注的焦点。　　“总体而言，当前我国国企水平要高于全社会职工平均工资水平。据我对部分地区国企收入水平的了解，国企职工工资水平整体上要比社会职工平均工资水平高2倍左右，少数国有企业高管的年薪水平是社会平均工资的百倍甚至千倍。”财政部财政科学研究所国有经济研究室副主任、研究员陈少强对中国经济时报记者表示。　　2011年，国务院发展研究中心企业研究所“深化国有企业改革若干问题研究”课题组将“大型国有企业薪酬制度水平研究”作为重点专题之一，国务院发展研究中心企业研究所研究室副主任、研究员王继承曾负责这一专题研究。据他向中国经济时报记者提供的《中国统计年鉴2012》数据显示：2011年城镇单位就业人员的总体平均工资是41799元，而国有企业的职工平均工资是43483元，比全社会职工工资平均高出4.03%(1684元)，不过相比2007年(5.85%)、2008年(4.81%)、2009年(5.85%)以及2010年(4.98%)有所下降。　　收入分配怎么改　　从2004年便启动制定的《收入分配体制改革总体方案》，至今仍未出炉，曾有参与方案讨论的专家向媒体表示，国企收入上缴和限制国企高管工资是方案中一块难啃的骨头。　　“个人认为这一点应该是较明确的，高透明度的市场化配置方向，即作为全体国民所有的经济实体应该具有比上市公司更高的透明度，应该依靠市场配置资源，包括人力资源的配置。”王继承说。　　他对本报记者表示，国企收入分配改革存在的最大问题是改革理念不明确。“首先体现在对国有企业定位的认识存在反复，国有企业退出竞争性领域与做大做强国有企业在现实中都有众多支持者，这直接影响到国有企业经营者激励约束的侧重点。其次体现在对国有资产监督管理委员会这一特设机构的功能性质始终存在分歧，管人管事管资产的统一并没有完全实现。到底改什么、如何改、改到什么程度、达到什么效果等等问题一直困扰着国有企业工资分配制度改革的执行者。再次体现为政府在国有企业收入分配制度改革中的职能含混，究竟是利益分配的参与者，还是裁判，现实中经常是含混的。”　　他同时认为，遇到的最大阻碍是既得利益者对收入分配改革缺乏动力。　　“许多人认为，国企收入分配改革的最大阻力来自国企特别是国企高层。其实，在中国，国企高层大多是通过各类党政机构选派，国企管理体制也归属不同的政府部门，国企与政府之间存在剪不断的联系。说到底，国企最终要听政府的。”陈少强说，国外特别是发达国家的国有企业无论是在规模上还是在比重上，都居于次要地位。而且，国外国有企业数量也十分有限。相应地，国外通过法律的方式，明确国企的功能定位以及国企高管的职责。较多情况是，国外国企行业分布更多是在公益性领域(如基础设施)，不少国企的薪酬管理形式与我国事业单位薪酬管理类似，即参照政府公务员的薪酬管理。　　王继承建议，规范国企薪酬制度，一是明确国家所有权政策，明确国有资本定位，竞争性领域坚持市场化配置资源。二是制定专门的国有企业法，针对特定行政规制领域或自然垄断领域的特定国有企业制定单独的法规；三是提高国企薪酬分配的透明度，加大对国有企业的公众舆论监督力度，国有企业作为公众企业，应该做到比部分股东拥有的上市公司更高标准的透明度，将内部岗位价值、行业间职位价值是否合理公正等最大程度地接受公众媒体的监督，通过社会公众的监督压力机制来形成其“扩大正门、杜绝侧门”的持续调整完善；四是注重历史教训和战略的导向型，真正发挥出薪酬激励的导向作用。　　国企收入分配改革迈出的重要一步是，今年2月3日国务院批转《关于深化收入分配制度改革的若干意见》中有这样表述：对部分过高收入行业的国有及国有控股企业，严格实行企业工资总额和工资水平双重调控政策，逐步缩小行业工资收入差距。

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